Будь-який бізнес прагне мінімізувати витрати та максимізувати прибуток. Ця істина навряд чи в когось викликає заперечення. Але коли справа доходить до оплати праці співробітників, думки розходяться. Роботодавці, очевидно, прагнуть платити якомога менше, працівники, навпаки, отримувати якомога більше.
Я не дарма починаю цю розповідь з простих тез, що, здається, не потребують додаткового тлумачення. Адже далі мова буде йти саме про цей бік «зарплатного питання» – перемовини про гроші між кандидатом та роботодавцем. Ця історія про умовного кваліфікованого та цілком конкурентоздатного працівника. Ми не будемо оцінювати його кваліфікацію, зовнішність, навички самопрезентації тощо. Вважатимемо, що всі ці параметри знаходяться на міцному середньому рівні та будемо зосереджені лише на перемовинах про гроші.
В науковій пресі доволі регулярно публікуються нові роботи, що досліджують взаємовідносини роботодавців та працівників чи кандидатів. Звісно, всі вони виглядають занадто «науковими» та містять забагато узагальнень, адже побудувати науку на індивідуальності тисяч людей просто неможливо. Менше з тим, розуміючи цей нюанс та коригуючи висновки науковців на свою унікальну особистість, ти можеш використовувати їх на практиці.
Екологія та соціальна відповідальність – не привід відмовлятися від грошей
Одне з недавніх досліджень науковців Техаського університету відкрило доволі цікаву особливість сучасного ринку праці. У міру того як світом шириться мода на впровадження ESG-принципів в бізнес-стратегії компаній, корпорації приділяють все більше уваги соціальним та екологічним ініціативам та їхньому освітленню.
Це правильний тренд, який можна лише вітати, але він має один значущий побічний ефект. Як з’ясували американські науковці, під час співбесід кандидати на посади в компаніях, що активно пропагують ESG, вважають неприйнятним просити більшу зарплату. Адже їм здається, що такі запити протирічать декларованим принципам бізнесу.
Зауваж, йдеться не про навмисні дії роботодавця, який прикриваючись соціальними ініціативами та екологічними проектами хоче зекономити на фонді оплати праці, хоча, звісно, й такі випадки цілком можливі. А про ефект «самоцензури». Тож висновок, який тобі слід зробити дуже простий: не треба просити меншу зарплату лише тому, що компанія проявляє здорові сучасні соціальні принципи.
Вимагай більшого, але не зайвого
В іншому дослідженні ізраїльські науковці в серії експериментів з’ясовували, як краще поводитися кандидату, коли переговори торкаються грошового питання.
Певно, тобі траплялося бувати в таких ситуаціях. В багатьох людей подібні питання викликають як мінімум дискомфорт. Ніхто не хоче проявити себе жадібним, більшість побоюється «не вгадати» прийнятну суму і цим нашкодити результатам співбесіди. Хтось просто не розуміє, як поводитися в подібних ситуаціях та ніяковіє, пропонуючи співрозмовнику першому назвати комфортну суму.
У будь-якому разі, йдеться фактично про переговорний процес: в тебе є товар, який ти пропонуєш покупцю. А той вже вирішує, чи відповідає запропонована якість та ціна його можливостям та очікуванням.
Робота ізраїльських науковців перевіряла одразу кілька гіпотез. Перша – чи справді відомі факти про правила переговорів можуть бути застосовані до співбесід на зарплатну тему. З’ясувалося, що це працює, й дуже непогано: як і в звичайних бізнес-перемовинах, перевагу зазвичай отримує той, хто називає ціну першим.
Тут спрацьовує так званий феномен «евристики прив’язки та коригування» - усі люди мимоволі намагаються спиратися на певні критерії, коли мова заходить про щось незнайоме. Так туристи йдуть до найбільш заповненого ресторану, а друга сторона переговорів, хоче вона того чи ні, спирається на першу названу ціну. І вже від неї починаються торги. З цього спостереження можна зробити два важливих висновки:
1. Рушаючи на співбесіду слід добре вивчити цінові пропозиції на ринку. Запитати друзів та знайомих, вивчити пропоновані зарплати на сайтах з пошуку роботи тощо. Важливо орієнтуватися в реальній вартості себе, як спеціаліста.
2. Якщо хочеш пристойну зарплату, починай перемовини першим – не слід віддавати ініціативу роботодавцю.
В подальшому автори дослідження зосередилися на сумі першої пропозиції, для чого розділили учасників на 7 окремих груп, в кожній з яких кандидати називали різні бажані зарплати в межах прийнятного (ринкового діапазону). Найкращі результати отримали ті з кандидатів, хто називав вищі суми, але не більше верхньої прийнятної межі для їхньої посади.
Нарешті дослідники опитали учасників з боку роботодавців та з’ясували, що найменші оцінки симпатії та шанси на роботу отримували кандидати, що просили найбільші суми. Але справді високих показників ця неприязнь досягала знову ж за межами прийнятного “зарплатного” діапазону.
Відтак до перших двох висновків можна додати ще один:
3. Називай бажану суму зарплати з верхньої частини “ринкового діапазону”, але не максимальну й не більшу за верхню межу.
Звісно, всі ці рекомендації не слід сприймати надто буквально. Кожна ситуація індивідуальна й підходи до кожної слід шукати окремо. Це лише базові принципи, які мають допомогти знайти ідеальний сценарій перемовин та досягти найкращих результатів.
