Западные работодатели все активнее отходят от традиционных привычек по найму персонала. В мире закрепляется интересный тренд, который может заинтересовать и украинских рекрутеров. Из-за дефицита качественного персонала бизнес начал немного меньше внимания обращать на диплом, то есть на базовое образование (исключительно на резюме) претендентов по вакансиям, и больше оценивать их талант и восприятие корпоративной культуры. К такой оценке уже научились привлекать искусственный интеллект и развивать за счет образовательных программ навыки сотрудников.
Интересными результатами исследования поделилась американская некоммерческая организация Jobs for the Future (JFF), занимающаяся преобразованием систем образования и трудовых ресурсов США и сотрудничающая более чем со 100 местными работодателями.
В нем старую практику найма (прежде всего на основании диплома) называют устаревшей и настаивают на более взвешенном подходе. То есть никто не оспаривает значимость образования как такового, хотя и отмечают уменьшение в последнее время доверия к высшему образованию в Соединенных Штатах. К примеру, исследователи Gallup, изучающие этот вопрос на базе 17 американских институтов, в своих выводах отметили, что с 1993 года среднее доверие общественности к учреждениям высшего образования колебалось от 26%, зафиксированных в 2023 году, до 43% в начале 2000-х годов. Последний средний показатель 28% знаменует собой третий год подряд, когда доверие было ниже 30%. Это притом, что к 2022 году среднее доверие составляло от 31% до 43%.
Впрочем, даже при этих условиях в JFF не отрицают весомости образования, но все же отмечают важность оценки талантов и привлечения людей к корпоративной культуре. Организация внедрила на основе этого целый проект среди американских компаний.
Развитие талантов и навыков (за счет дополнительной учебы), которые могли и не закладываться в базовом образовании, стали валютой JFF. Целью стало повышение привлечения рабочей силы, оптимизация внутренних возможностей, улучшение соответствия проектов и усовершенствование стратегии инвестирования в таланты. Работодатели делали ставку на обучение персонала, развитие его навыков, активно привлекая технологические разработки — прежде всего искусственного интеллекта. На текущий момент в рамках программ по привлечению ИИ прошло обучение 500 тыс. сотрудников разных компаний. Это явилось одной из составляющих корпоративной культуры и общей программы управления талантами со стороны предприятий.
В JFF обобщили несколько критериев, вошедших в корпоративную культуру в рамках программы развития талантов:
1. Проактивное построение бизнес-кейса в масштабах всей организации. Руководство должно четко и часто сообщать о том, как на основе навыков практики приносят пользу как предприятию, так и отдельным сотрудникам. Такие типы разговоров должны начинаться рано (до того, как произойдут реальные изменения), и часто происходить на всех уровнях организации. Старшие руководители играют важную роль в задании тона: демонстрируют подчиненным, что новые практики являются приоритетами в работе, а не пустыми словами. Но что очень важно – поощряют персонал материально.
2. Перестройка стимулов устранения барьеров. Традиционные показатели набора персонала часто подчеркивают скорость найма и удержания, побуждая менеджеров полагаться на образовательные документы как быстрый и простой способ измерения компетентности. Чтобы способствовать формированию культуры, основанной на навыках, организациям необходимо изменить стимулы, чтобы вознаграждать менеджеров, принимающих новые практики и отдающих приоритет навыкам, а не дипломам.
3. Предоставление возможностей для постоянной учебы и обратной связи. Обеспечение сотрудникам возможностей и ресурсов для обучения. Менеджерам по найму, которые находятся на передовой культурного сдвига, в частности, понадобится обучение и поддержка, поскольку они находят уверенность в оценке кандидатов без традиционных полномочий.
4. Создание культуры инклюзивности. Инклюзивная культура, ценящая разное происхождение и точки зрения, имеет важное значение для успешного привлечения персонала на основе навыков, учитывая, что она гарантирует, что кандидаты без традиционных образовательных документов будут оценены и поддержаны усилия по безбарьерности для всех желающих.
В качестве положительного примера привлечения персонала на базе таланта, обучения, роста специалистов, JFF приводит пример американского ритейлера бытовой техники Best Buy: основанный Ричардом М.М. Шульце и Джеймсом Вилером в 1966 году как специализированный аудиомагазин под названием Sound of Music и переименованный с акцентом на бытовую электронику в 1983-м. Сегодня он входит в список Fortune 500 и имеет 80 тысяч. сотрудников по всем Соединенным Штатам. Так вот, Best Buy начал путь к новой корпоративной культуре, основанной на таланте и навыках, в 2020 году на фоне пандемического сбоя и проблем с персоналом. Компания заметила резкие отличия между сотрудниками, нанятыми до и после пандемии COVID: в то время как постоянные сотрудники часто фокусировались на традиционном «лестничном» карьерном росте, новые сотрудники стремились к большей гибкости и вариантам карьерного пути, выражая готовность уйти, если они не видели четких возможностей для развития.
Best Buy создала целевую группу по навыкам, которая проводила еженедельные встречи и объединяли представителей корпоративного обучения, управления талантами, эффективности работы, технологических групп и полевого руководства для поддержки коммуникации на стратегию, основанную на навыках. Компания также включила обсуждение практик, основанных на навыках, в регулярных встречах команды и процессах планирования талантов. Поощренный персонал проходил регулярные учения и получал повышение с соответствующим материальным вознаграждением. Такой подход помогал не только привлекать новый персонал, но и содержать существующий.
Схожие результаты дали и другие исследования в 2024 году, в том числе от Harvard Business School (аспирантура бизнес-школы Гарвардского университета). Его исследователи пришли к выводу, что участвующие в программах обучения, развития талантов работники без диплома бакалавра обычно получают повышение зарплаты в районе 25%, что в среднем составляет $12,4 тыс. в год дополнительной прибыли.
Речь идет о представителях самых разных профессий, где сегодня большая потребность в дополнительном персонале: от руководителей строительства (39% или 63,2 тыс. позиций) и веб-разработчиков (52% или 44,4 тыс. позиций) до специалистов службы поддержки ИТ.
В отчете Harvard Business School подчеркивается, что все эти позиции могут быть доступны кандидатам без диплома.
В нем отмечается, что около 45% фирм в выборке нанимают персонал не только на базе образовательных документов, но и талантов. Пытаются удерживать баланс между дипломированными и обученными по собственным программам специалистами. В том числе в Bank of America, Amazon, Oracle, где можно было увидеть рост количества персонала, наемного на основании навыков.
Конечно, введение подобных программ требует немалых усилий руководства и финансирования образовательных программ, но, как доказывают исследования, дает хорошие результаты. Можно не сомневаться, что со временем такой подход будет более активно развиваться и в Украине. Уже сейчас у нас наблюдается нехватка кадров по многим направлениям, но после завершения войны и начала восстановления он еще увеличится из-за роста спроса со стороны работодателей.
