Західні роботодавці дедалі активніше відходять від традиційних звичок щодо найму персоналу. У світі закріплюється цікавий тренд, який може зацікавити й українських рекрутерів. Через дефіцит якісного персоналу бізнес почав трохи менше уваги завертати на диплом, тобто на базову освіту (винятково на резюме) претендентів по вакансіях, та більше — оцінювати їх талант і сприйняття корпоративної культури. До такої оцінки вже навчилися залучати штучний інтелект і розвивати за рахунок освітніх програм навички співробітників.
Цікавими результатами дослідження поділилася американська некомерційна організація Jobs for the Future (JFF), що займається перетворенням систем освіти та трудових ресурсів США й співпрацює із понад 100 місцевих роботодавців.
В ньому стару практику найму (передусім на підставі диплому) називають застарілою та наполягають на більш зваженому підході. Тобто ніхто не оскаржує значущість освіти як такої, хоча й відзначають зменшення останнім часом довіри до вищої освіти у Сполучених Штатах. Приміром, дослідники Gallup, які вивчають це питання на базі 17 американських інститутів у своїх висновках зазначили, що з 1993 року середня довіра громадськості до закладів вищої освіти коливалася від 26%, зафіксованих у 2023 році, до 43% на початку 2000-х років. Останній середній показник 28% знаменує собою третій рік поспіль, коли довіра була нижче 30%. Це притому, що до 2022 року середня довіра становила від 31% до 43%.
Утім, навіть за цих умов у JFF не заперечують вагомості освіти, та все ж наголошують на важливості оцінки талантів і залучення людей до корпоративної культури. Організація запровадила на цьому цілий проєкт серед американських компаній.
Розвиток талантів і навичок (за рахунок додаткового навчання), які могли й не закладатися в базовій освіті, стали «валютою» JFF. На меті стало підвищення залучення робочої сили, оптимізація внутрішніх можливостей, покращення відповідності проектів та удосконалення стратегії інвестування в таланти. Роботодавці робили ставку на навчанні персоналу, на розвиток його навичок, активно залучаючи технологічні розробки — передусім штучного інтелекту. На поточний момент в рамках програм із залученнями ШІ пройшло навчання 500 тис. співробітників різних компаній. Це стало однією із складових корпоративної культури та загальної програми управління талантами з боку підприємств.
В JFF узагальнили кілька критеріїв, що увійшли до корпоративної культури в межах програми розвитку талантів:
1. Проактивна побудова бізнес-кейсу в масштабах усієї організації. Керівництво повинне чітко і часто повідомляти про те, як на основі навичок практики приносять користь як підприємству, так і окремим співробітникам. Такі типи розмов повинні починатися рано (до того, як відбудуться реальні зміни) і часто відбуватися на всіх рівнях організації. Старші керівники відіграють важливу роль у завданні тону: демонструють підлеглим, що нові практики є пріоритетами в роботі, а не пустими словами. Та що дуже важливо — заохочують персонал матеріально.
2. Перебудова стимулів усунення бар'єрів. Традиційні показники набору персоналу часто підкреслюють швидкість найму та утримання, спонукаючи менеджерів покладатися на освітні документи як на швидкий та простий спосіб вимірювання компетентності. Щоб сприяти формуванню культури, заснованої на навичках, організаціям необхідно змінити стимули, щоб винагороджувати менеджерів, які приймають нові практики та віддають пріоритет навичкам, а не дипломам.
3. Надання можливостей для постійного навчання та зворотного зв'язку. Забезпечення співробітникам можливостей і ресурсів для навчання. Менеджерам з найму, які перебувають на передовій цього культурного зсуву, зокрема, знадобиться навчання та підтримка, оскільки вони знаходять впевненість в оцінці кандидатів без традиційних повноважень.
4. Створення культури інклюзивності. Інклюзивна культура, яка цінує різне походження і точки зору, має важливе значення для успішного залучення персоналу на основі навичок, враховуючи, що вона гарантує, що кандидати без традиційних освітніх документів будуть оцінені і підтримані зусилля щодо безбар'єрності для всіх охочих.
В якості позитивного прикладу залучення персоналу на базі таланту, навчання, зростання фахівців, JFF наводить приклад американського рітейлера побутової техніки Best Buy: заснований Річардом М. Шульце та Джеймсом Вілером у 1966 році як спеціалізований аудіомагазин під назвою Sound of Music та перейменований з акцентом на побутову електроніку у 1983-му. Сьогодні він входить до списку Fortune 500 та має 80 тис. співробітників по всім Сполученим Штатам. Так от Best Buy почав шлях до нової корпоративної культури, заснованої на таланті та навичках, в 2020 році на тлі пандемічного збою та проблем з персоналом. Компанія помітила різкі відмінності між співробітниками, найнятими до і після пандемії COVID: у той час як постійні співробітники часто фокусувалися на традиційному «сходовому» кар'єрному зростанні, нові співробітники прагнули більшої гнучкості та варіантів кар'єрного шляху, висловлюючи готовність піти, якщо вони не бачили чітких можливостей для розвитку.
Best Buy створила цільову групу за навичками, яка проводила щотижневі зустрічі та об'єднували представників корпоративного навчання, управління талантами, ефективності роботи, технологічних груп та польового керівництва для підтримки комунікації на стратегію, що базується на навичках. Компанія також включила обговорення практик, заснованих на навичках, у регулярні зустрічі команди та процеси планування талантів. Заохочений персонал проходив регулярні навчання та отримував підвищення із відповідною матеріальною винагородою. Такий підхід допомагав не тільки залучати новий персонал, а й утримувати наявний.
Схожі результати дали й інші дослідження в 2024 році, в тому числі від Harvard Business School (аспірантура бізнес-школи Гарвардського університету). Його дослідники дійшли висновку, що працівники без диплома бакалавра, що беруть участь у програмах навчання, розвитку талантів, зазвичай отримують підвищення зарплатні в районі 25%, що в середньому становить $12,4 тис. на рік додаткового прибутку.
Йдеться про представників найрізноманітніших професій, де сьогодні велика потреба в додатковому персоналі: від керівників будівництва (39% чи 63,2 тис. позицій) та веб-розробників (52% чи 44,4 тис. позицій) до фахівців служби підтримки ІТ.
У звіті Harvard Business School підкреслюється, що всі ці позиції можуть бути доступні для кандидатів без диплома.
В ньому наголошується, що близько 45% фірм у вибірці наймають персонал не тільки на базі освітніх документів, але й талантів. Намагаються утримувати баланс між дипломованими та навченими за власними програмами фахівцями. У тому числі в Bank of America, Amazon, Oracle, де можна було побачити зростання кількості персоналу, найманого на підставі навичок.
Звісно, запровадження подібних програм вимагає немалих зусиль керівництва і фінансування освітніх програм, але, як доводять дослідження, дає добрі результати. Можна не сумніватися, що з часом такий підхід активніше розвиватиметься й в Україні. Вже зараз у нас спостерігається брак кадрів за багатьма напрямками, та після завершення війни та початку відбудови він ще збільшиться через зростання попиту з боку роботодавців.
