21 вересня 2023 року Інституту економічної політики (EPI), що базується у Вашингтоні, США, оприлюднив шокуючі цифри. В період між 1978 та 2022 роками середня зарплата генерального директора в США, що керував однією з 350 найбільших американських компаній, зросла на 1209,2%. Звісно, саме по собі тризначне число відсотків на 44-річному проміжку часу не виглядає чимось надзвичайним. Але.
- Наведена цифра вже включає поправку на інфляцію.
- Зростання зарплат звичайних працівників (також з поправкою на інфляцію) за той же період склало лише 15,3%.
- У 2022 році 81,3% із загального середнього розміру оплати праці генерального директора являли собою винагороди та опціони. Тобто для середньостатистичного CEO гігантської американської компанії фраза «Щоб ти жив на одну зарплату» кумедним анекдотом аж ніяк не виглядає.
Автори роботи переглядають купу різних досліджень та власних гіпотез, сподіваючись знайти бодай якесь логічне пояснення цьому феномену. Але зрештою вимушені констатувати, що це лише наслідки глибоко вкоріненої системи, що підтримує та примножує сама себе. Наприклад, пишуть автори, сумнівно, що генеральні директори найбільших компаній настільки талановиті та освічені, що отримують в 344 рази більше за свою роботу, ніж звичайний працівник цієї ж компанії.
Безглузді бонуси
Інше дослідження, що було опубліковане 11 грудня у рецензованому Campbell Systematic Reviews, додає градусів до й без того гарячої дискусії. Науковці з Університету Каррнегі-Меллона стверджують, що виплата генеральним директорам бонусів та реалізація опціонів не приносить жодних результатів для самої компанії.
Щоб дійти такого висновку, автори роботи провели грунтовний аналіз 20 емпіричних досліджень впливу фінансових стимулів на результати 15 398 публічних компаній, які проводилися з 1980 по 2023 рік.
Лише бонуси мали дуже слабку кореляцію з рентабельністю активів (ROA) – їхня виплата генеральним директорам в середньому підвищувала показник на 4,6%. Але вони ж мали слабкий статистичний негативний вплив на показник прибутковості акцій.
Щодо опціонів, то від них користі було ще менше: відчутного позитивного впливу на показники компанії вони не чинили.
Відтак слід констатувати, що вплив преміювання генеральних директорів на результати компанії є скоріше випадковістю. Зрозуміти сутність цієї тези можна на прикладі фондових хвиль. Коли ринок зростає, зростають акції більшості найбільших компаній. В часи криз, вони падають, якими б талановитими не були керівники таких компаній.
Боротьба за рівність
Хочу заспокоїти тих з читачів, хто вважає наведені дані достатнім приводом для революції. По-перше, йдеться про США, та ще й про найбільші компанії. Тож дивитися перш за все слід не на конкретні мільйони доларів, а на загальні тенденції. Саме нерівність в оплаті праці, а не великі зарплати ТОП-менеджерів, найбільше непокоять дослідників.
По-друге, цілком ймовірно, останні вже найближчим часом можуть змінитися. Й не в останню чергу завдяки наведеним вище дослідженням. Скажімо експерти EPI наголошують на необхідності зміни податкової політики таким чином, щоб компанії втратили стимул нараховувати бонуси та надавати опціони ТОП-менеджерам.
Наприклад, запровадивши підвищений корпоративний податок для компаній, в яких співвідношення між зарплатою CEO та звичайного працівника перевищує певний граничний показник. Це, щоправда, все одно доволі дискусійне питання. Тому робити висновки з усіх наведених фактів не стану. Залишу цю задачу на твоїх плечах.
