В ідеальному світі усі співробітники компанії працюють ефективно, ростуть і хочуть залишатися. Це місце, куди приходять мотивовані люди, де культура підживлює продуктивність і розвиток, а команда відчуває приналежність і довіру. Не буду приховувати, що щастя HR-директора — створювати такі середовища. Із залученими співробітниками, які вміють розвивати, мотивувати та навчати людей. Адже залученість — це рівень енергії, відданості і готовності вкладатися в роботу. Я впевнена, що саме на менеджерах тримається рівень залученості команд.
Що у світі із залученістю менеджерів
Днями мені на очі потрапив звіт State of the Global Workplace: 2025 від Gallup World Poll про те, як люди в усьому світі почуваються на роботі й поза нею, і як це впливає на організацію і економіку в цілому. Дані дослідження зібрані з 2009 по 2024 рік, включають майже 5,5 мільйона респондентів у понад 160 країнах. З них понад 227 тисяч працівників — у вибірці із квітня по грудень за 2024-й рік. Це дало можливість агенції не лише фіксувати поточний стан, а й бачити тренди. Висновки, які зробила Gallup, цікаві, тож ділюся ними з вами.
Почну з того, що у звіті зафіксовано тривожну тенденцію: світова залученість усіх працівників впала з 23% до 21% протягом року, а менеджерів — з 30% до 27%. На перший погляд, це небагато, але наслідки має масштабні: за підрахунками, втрата продуктивності через зниження залученості минулого року обійшлася світовій економіці приблизно в $438 млрд.
Чому ця інформація важлива для кожної компанії? Бо менеджер — це каталізатор командної залученості. А деморалізований або неготовий до викликів менеджер швидко передає цей стан своїй команді — падає продуктивність, зростає плинність кадрів і знижується якість обслуговування клієнтів.
Паралельно із залученістю знизилися й показники загального добробуту: частка працівників, які «процвітають» у житті, нині становить близько 33% — і за останні два роки ця цифра впала. Менеджери опинилися знову серед тих, хто постраждав сильніше: їхнє самопочуття суттєво знизилося, особливо серед жінок-менеджерів і молодих керівників. Gallup пов’язує це з кількома факторами: економічним тиском, таким як зростання вартості життя, ціни на житло, післяпандемічними змінами в організаціях через реструктуризації та скорочення бюджетів, цифровою трансформацією і швидким приходом інструментів штучного інтелекту — всім тим, що створює додаткові очікування щодо ролі менеджера.
Підтримка ментального здоров’я — ще одна складова. Високий рівень стресу, економічний тиск і постійні зміни в організаціях підсилюють вигорання. Програми доступу до психологічної допомоги, тренінги для менеджерів з розпізнавання вигорання, короткі практики відновлення — усе це підвищує стійкість команди. Коли менеджери отримують регулярну підтримку й можливості для розвитку, їхня здатність вести команду суттєво зростає.
Якщо дивитися цифри по регіонах, то картина така: у Європі дуже низька емоційна залученість — всього 13% залучених співробітників. Це одне з найнижчих значень. В Європі також високий показник стресу та прагнення змін. У США та Канаді спостерігаємо значно вищий рівень — приблизно 31% залучених; проте в США і тут є великі ризики у зв`язку з бажанням громадян залишити роботу через стрес. У Латинській Америці і Карибах теж близько 31% залучених. Це регіон із відносно високим «процвітанням» життя й емоційною енергією. У Східній Азії близько 18% залучених. Це більше, ніж у Європі, але нижче від Північної/Латинської Америки. У Південній Азії близько 26% залучених співробітників. Австралія і Нова Зеландія: близько 23%. Кожна окрема країна не має окремого рядка, у тому числі Україна, але можемо припустити, що процент залученості наших співвітчизників близький до показників залученості європейців через нашу територіальну близькість та через те, що велика кількість українців зараз проживає та працює у Європі.
Що робити прямо зараз?
Але цей звіт не лише про проблеми — він про можливості. Gallup підрахував, що якщо весь ринок праці був би повністю залученим, продуктивність могла б додати до світової економіки близько $9,6 трильйона, що еквівалентно 9% світового ВВП. Досягнення 70% залученості в організаціях — цілком досяжна мета, адже деякі компанії вже показують такі результати. Отже, інвестиції в розвиток працівників — не просто хороша ідея, а бізнес-необхідність. Це можуть бути і системні мікрокурси, які можна відразу застосувати в роботі, і навчання цифровим навичкам щодо інструментів автоматизації і штучного інтелекту. Менеджерів можна навчити ефективному коучингу. Це підвищує їхню продуктивність і рівень залученості команд. Коли менеджер отримує регулярну підтримку й можливості для зростання, його якість керівництва і добробут зростають. Скажімо, Gallup наводить конкретні ефекти: підготовка менеджерів може додавати 20–28% до показників їхньої ефективності, а системний розвиток підвищує рівень «процвітання» менеджерів на десятки відсотків.
Адже класний менеджер допомагає співробітникам зрозуміти очікування, пріоритети та межі відповідальності. Він створює умови для фокусу та психологічну безпеку: команда має відчувати, що помилка — це привід для навчання, а не для покарання. Саме у середовищі, де можна відверто говорити про проблеми, народжуються інновації і зростає швидкість виправлення помилок.
Ми всі стоїмо на порозі великої трансформації, коли штучний інтелект та інші зміни кардинально перекроюють роботу. Щоб не втратити продуктивність, не мати втомлених лідерів й демотивованих команд, компанії повинні давати інструменти, організовувати тренінги й надавати реальну підтримку своїм працівникам.
