Ще донедавна багато компаній шукали людей із потрібним досвідом, наймали їх, а потім навчали виконувати конкретні завдання. Сьогодні знайти досвідченого фахівця стає складніше, а штучний інтелект поступово бере на себе частину звичних робочих завдань.
Війна, мобілізація, міграція та дефіцит працівників змушують компанії переглядати підходи до найму й роботи з командами. За даними Deloitte Ukraine, у 2026 році 74% українських компаній повідомляли про нестачу працівників. Інше дослідження Deloitte показало, що 85% українських керівників вважають критично важливою здатність організацій і працівників швидко пристосовуватися до змін. Водночас лише 4% респондентів в Україні зазначили, що їхні компанії є лідерами у створенні умов для постійного розвитку й адаптації працівників. Тож бізнес розуміє, наскільки важливо допомагати людям розвиватися, але поки що не завжди знає, як побудувати цей процес.
На мою думку, найближчим часом компаніям доведеться по-новому подивитися на те, кого вони наймають, як розвивають працівників і яку роль у цьому відіграють керівники.
Навіть коли на вакансію відгукується багато кандидатів. знайти з потрібними знаннями та досвідом усе одно непросто. Причина не лише в загальному дефіциті працівників, а й у тому, що змінюються вимоги до самих професій.
Наприклад, від продакт-менеджера можуть очікувати не тільки розуміння продукту, а й знання основ дизайну та розробки. А працівнику, який використовує ШІ у своїй роботі, уже недостатньо просто знати відповідні інструменти — потрібно розуміти, як за їхньою допомогою виконувати роботу ефективніше.
Межі між професійними ролями поступово стираються. Тому роботодавці конкуруватимуть не лише за вузькопрофільних експертів, а й за людей, які вміють працювати на перетині різних напрямів. Професійні знання, безумовно, залишатимуться важливими, але не менш потрібними будуть критичне мислення, самостійність, комунікація, відповідальність і готовність опановувати нове.
Навіть досвідчений працівник не може бути однаково добре підготовленим до всіх змін, які відбуватимуться в компанії протягом наступних років.
Тому під час найму у компаніях будуть дивитися не тільки на те, що людина вже вміє, а й на те, чого вона може навчитися. Наскільки швидко опановує нові завдання? Чи готова пробувати інші підходи? Чи може працювати в команді та брати на себе відповідальність?
Безумовно, професійний досвід залишається важливим, а для більшості посад — обов'язковим. Але я спостерігаю таку тенденцію: дедалі частіше компаніям вигідніше взяти людину з хорошою базовою підготовкою та навчити її решти, ніж місяцями шукати кандидата, який повністю відповідає всім вимогам.
Важливо помітити потенціал людей, які вже працюють у команді. Наприклад, працівник, який уже добре знає компанію, її продукти та процеси, може перейти на іншу посаду, освоїти новий напрям або підготуватися до керівної ролі. Йому часто простіше адаптуватися до нових обов'язків, адже він уже розуміє, як працює компанія.
Проте я б не намагалася навчити всіх усього. Є вузькі спеціальності, де без зовнішньої експертизи не обійтися. Головне — зрозуміти, які знання компанія може розвинути всередині, а яких фахівців краще шукати на ринку.
Штучний інтелект уже став частиною роботи багатьох фахівців. Він допомагає шукати інформацію, аналізувати дані, готувати документи, працювати з текстами та виконувати повторювані завдання.
Якщо раніше працівник витрачав багато часу на пошук і обробку інформації, то тепер частину цієї роботи може виконати ШІ. Натомість зростає значення інших навичок: правильно поставити завдання, перевірити відповідь, помітити помилку й вирішити, як використати отриманий результат.
Наприклад, у банківській сфері ШІ може допомогти швидше опрацювати інформацію або підготувати перший варіант документа. Але фахівець має перевірити дані, врахувати вимоги законодавства, оцінити ризики та відповісти за остаточне рішення. Технологія може спростити частину роботи, але не знімає з людини відповідальності.
Тому важливо буде не просто навчити працівників користуватися новими інструментами, а допомогти їм зрозуміти, які завдання можна делегувати технологіям, а де потрібні професійні знання, досвід і людське рішення.
Компанія може витрачати значні кошти на курси, тренінги та професійні програми, але не бачити помітних змін у роботі команди. Одна з причин — працівники отримують нові знання, але не мають можливості застосувати їх на практиці.
Наприклад, людина проходить навчання з управління проєктами, повертається до роботи, але й далі змушена погоджувати кожне рішення з кількома керівниками. Або компанія навчає команду працювати з новими цифровими інструментами, але не змінює процеси, у яких ці інструменти могли б бути корисними. У таких випадках навчання залишається окремою активністю, яка мало впливає на щоденну роботу.
Є й інша проблема, особливо актуальна для України. Війна, тривалий стрес і велике робоче навантаження впливають на увагу та здатність засвоювати нову інформацію. Не можна очікувати від людини високих результатів навчання, якщо вона постійно працює на межі своїх можливостей.
Тому для навчання варто передбачати час у робочому графіку, а не переносити його на вечори чи вихідні. Важливо, щоб розвиток працівника був частиною робочого процесу, а не лише його особистою справою.
Навчання також потрібно пов'язувати з конкретними завданнями компанії. Якщо бізнес хоче покращити клієнтський сервіс, варто розвивати навички, які допоможуть краще обслуговувати клієнтів. Якщо планує цифрову трансформацію — готувати людей до роботи з новими технологіями та процесами.
Оцінюючи результати, важливо дивитися не лише на кількість пройдених курсів. Варто запитати себе: чи стали працівники швидше виконувати завдання, чи поменшало помилок, чи покращився сервіс, чи може компанія закривати нові потреби силами власної команди?
Універсальної програми, яка однаково добре підійде всім працівникам, не існує. Комусь потрібні нові професійні знання, комусь — навички управління, а комусь — підготовка до іншої посади. Тому навчання має враховувати і потреби компанії, і те, у якому напрямі хоче розвиватися сама людина.
Варто також поєднувати різні формати. Короткі курси та відео допоможуть швидко розібратися з новим інструментом. Наставництво дасть змогу перейняти досвід колег. Спільні проєкти допоможуть навчитися працювати з іншими командами, а зовнішні навчальні програми — познайомитися з практиками інших компаній.
Зовнішні навчальні програми особливо цінні, адже дають можливість обговорювати реальні робочі ситуації, обмінюватися досвідом і знаходити рішення, про які всередині однієї організації могли не замислюватися.
Людям потрібна можливість пробувати нові завдання, долучатися до інших проєктів, отримувати зворотний зв'язок і вчитися на практиці. Саме так знання поступово перетворюються на навички, які можна застосовувати в роботі.
Українському бізнесу доведеться працювати в умовах високої конкуренції за фахівців, швидких технологічних змін і постійної невизначеності. За таких обставин просто наймати нових працівників або регулярно відправляти команду на навчання вже недостатньо.
Штучний інтелект може пришвидшити роботу, спростити багато процесів і дати доступ до знань. Але він не замінить довіру між колегами, вміння домовлятися та відповідальність за спільний результат.
Тому сильними будуть компанії, які не просто шукають талановитих людей, а створюють умови для їхнього розвитку. Адже саме люди визначають, як використовувати нові можливості, які рішення ухвалювати та як досягати спільних цілей.
